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-400050572643000-390525-28575000 centertop1050000centercenter0105000centercenter0105000 Mémoire de fin d’étude Utilisation de test psychométrique pour le concours de recrutement des contractuels du primaire Préparé par

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Mémoire de fin d’étude
Utilisation de test psychométrique pour le concours de recrutement des contractuels du primaire

Préparé par : BELLFKIH El Mehdi
Sous la direction de : M. ELMADHI Youssef
centerbottom2017-2019
10500002017-2019

SYNOPSIS
La présente recherche s’inscrit dans le cadre d’une étude du projet : élaboration d’un test psychométrique pour le concours de recrutement des contractuels du primaire.
Il s’avère important de préciser, de prime abord, que cette recherche a pour objet principal à avoir une vision claire et éclairée sur le concours d’entrée et de fournir, in fine, des informations fiables afférentes aux actions d’évaluation des candidats voulant être des futures enseignants.
Dans la partie théorique, nous avons fait une recherche documentaire sur test psychométrique en général, et sa relation avec le concours de recrutement des contractuels du primaire en particulier.
Dans la partie pratique, et pour répondre aux questions de la recherche, nous avons élaboré un questionnaire adressé aux formateurs des CRMEF. Ce questionnaire se compose de quatre parties, la première partie a pour questions sur les facteurs socio-démographiques, la deuxième partie sur les avis à propos du test psychométrique, la troisième partie sur les objectifs cibles par le test, la quatrième partie sur le degrés d’importance les proposition par le méthode likert de quatre points.

Les résultats obtenus nous permettent de déterminer les propositions des items qui doivent apparaitre selon les formateurs dans le test psychométrique utilisé dans la sélection des candidats voulant intègres de CRMEF.

REMERCIEMENT & DEDICACES
Avant de commencer la présentation de ce travail, je profite de l’occasion pour remercier toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce projet de fin d’études.

Je tiens à exprimer mes vifs remerciements pour mon grand et respectueux professeur, M. EL MADHI Youssef , d’avoir accepté de m’encadrer pour mon projet de fin d’études, ainsi que pour son soutien, ses remarques pertinentes et son encouragement.

Mes remerciements vont aussi à toutes les personnes qui m’ont soutenus jusqu’au bout, et qui n’ont pas cessé de me donner des conseils très importants en signe de reconnaissance.

Que ce travail témoigne de mes respects :
A mes parents :
Grâce à leurs tendres encouragements et leurs grands sacrifices, ils ont pu créer le climat affectueux et propice à la poursuite de mes études.

Aucune dédicace ne pourrait exprimer mon respect, ma considération et mes profonds sentiments envers eux.

A tous mes amis(ies) et mes collègues :
Ils vont trouver ici le témoignage d’une fidélité et d’une amitié infinie.
LISTE DES TABLEAUXN Titre P
0.1 la fiabilité par le calcul d’alpha de Cronbach0.2 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos l’intégration de test psychométrique et sa décision 0.3 Répartition de l’effectif des d’intégration du test selon les avis des enquêtés à propos l’emplacement du test 0.4 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon les avis sur nécessité des tests QI 0.5 Répartition de l’effectif des axes selon les avis des formateurs enquêtés 0.6 Répartition de l’effectif des objectifs selon les avis des formateurs enquêtés 0.7 Répartition de l’effectif des propositions selon le degré d’importance 0.8 Le test binomial sur la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? 0.9 Le test binomial sur les axes 1.0 Le test binomial sur les types de tests 1.1 Le test binomial sur les objectifs de tests 1.2 Tableau croisé, Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? * Sexe 1.3 Le test khi-deux , La relation entre le sexe et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? 1.4 Tableau croisé, Niveau d’instruction * Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? 1.5 Le test V de cramer (et PHI), relation entre le niveau d’instruction et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? 1.6 Tableau croisé Âge * Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF ? 1.7 Le test de V de cramer, la relation entre l’âge et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? 1.8 Tableau croisé Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? * Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .1.9 Le test V de cramer, la relation entre test d’aptitudes et les compétences de la personnalité des candidats. 2.0 Tableau croisé, Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? * Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .2.1 Test V de Cramer, la relation entre teste d’aptitudes et les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .2.2 Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test d’intelligence ? * Le test psychométrique cible les motivations et le profile demandé. 2.3 Test V de Cramer, la relation entre test d’intelligence et les motivations et le profile demandé .2.4 Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test de personnalité ? * Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .2.5 Test V de Cramer entre test de personnalité et les compétences de la personnalité des candidats .2.6 Tableau croisé , Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? * Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques .2.7 Test V de Cramer , la relation entre test de personnalité et les capacités intellectuelles et logiques . 2.8 Tableau croisé ,Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? * Le test psychométrique cible l’intelligence émotionnelle .2.9 Test V de Cramer ,la relation entre test de et l’intelligence émotionnelle . 3.0 Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test de personnalité ? * Le test psychométrique cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .3.1 Test V de Cramer, la relation entre test de personnalité et les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .3.2 Les corrélations entre les propositions de degrés 4 3.3 Les corrélations entre les propositions de degrés 3 LISTE DES GRAPHIQUES
N Titre P
0.1 Répartition de l’effectif des formateurs selon l’âge et le sexe 0.2 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon la situation familiale et le sexe 0.3 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon le niveau d’instruction et le sexe 0.4 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon nombre d’années professionnelles dans l’éducation 0.5 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos l’intégration de test psychométrique 0.6 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos décision de test psychométrique 0.7 Répartition de l’effectif des d’intégration du test selon les avis des enquêtés à propos l’emplacement du test 0.8 Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon les avis sur nécessité des tests QI 0.9 Répartition de l’effectif des types de tests selon les avis des formateurs enquêtés 1.0 Répartition de l’effectif des axes selon les avis des formateurs enquêtés 1.1 Répartition de l’effectif des objectifs selon les avis des formateurs enquêtés 1.2 Répartition de l’effectif des propositions selon le degré d’importance TABLE DES MATIERES TOC o “1-3” h z u
SYNOPSIS PAGEREF _Toc518290778 h 0REMERCIEMENT ; DEDICACES PAGEREF _Toc518290779 h 2LISTE DES GRAPHIQUES PAGEREF _Toc518290780 h 3LISTE DES TABLEAUX PAGEREF _Toc518290781 h 4TABLE DES MATIERES PAGEREF _Toc518290782 h 5CADRE METHODOLOGIQUE ; CADRE THEORIQUE PAGEREF _Toc518290783 h 7A.CADRE METHODOLOGIQUE PAGEREF _Toc518290784 h 7INTRODUCTION : PAGEREF _Toc518290785 h 7I.PROBLEMATIQUE : PAGEREF _Toc518290786 h 7II.OBJECTIFS DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290787 h 8III.QUESTIONS DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290788 h 8IV.HYPOTHESES DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290789 h 9V.INTERET DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290790 h 9VI.LIMITES DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290791 h 10VII.OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES : PAGEREF _Toc518290792 h 10B.CADRE THEORIQUE PAGEREF _Toc518290793 h 10I.DEFINITIONS DES CONCEPTS : PAGEREF _Toc518290794 h 101.Psychométrie : PAGEREF _Toc518290795 h 10a)Considérations historiques: PAGEREF _Toc518290796 h 10II.APPROCHE THEORIQUE : PAGEREF _Toc518290797 h 131.TEST PSYCHOMÉTRIQUE : PAGEREF _Toc518290798 h 132.TEST PSYCHOMÉTRIQUE VALIDE : PAGEREF _Toc518290799 h 133.LE BON OUTIL D’EVALUATION : PAGEREF _Toc518290800 h 144.LES RÈGLES DÉONTOLOGIQUES À RESPECTER : PAGEREF _Toc518290801 h 155.PANORAMA DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES : PAGEREF _Toc518290802 h 16a)Les tests de personnalité : PAGEREF _Toc518290803 h 16b)Les tests d’aptitudes : PAGEREF _Toc518290804 h 22c)Les tests d’intérêts professionnels : PAGEREF _Toc518290805 h 266.APPLICATION DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES : PAGEREF _Toc518290806 h 31APPROCHE METHODOLOGIQUE & ETUDE PRATIQUEA.APPROCHE METHODOLOGIQUE PAGEREF _Toc518290808 h 34I.TYPE DE LA RECHERCHE : PAGEREF _Toc518290809 h 34II.POPULATION OBJET D’ETUDE : PAGEREF _Toc518290810 h 34III.METHODE D’ANALYSE DES DONNEES : PAGEREF _Toc518290811 h 34B.ETUDE PRATIQUE PAGEREF _Toc518290812 h 34I.PRESENTATION DES DONNEES ET ANALYSE DES RESULTATS : PAGEREF _Toc518290813 h 341.analyse descriptive PAGEREF _Toc518290814 h 35a)Selon les facteurs socio-démographiques : PAGEREF _Toc518290815 h 35b)Selon les avis sur les tests de psychométrique et sa conception : PAGEREF _Toc518290816 h 38c)Selon les avis sur les objectifs du test psychométrique: PAGEREF _Toc518290817 h 43d)Selon les avis sur les propositions du test psychométrique : PAGEREF _Toc518290818 h 442.Analyse inférentielle : PAGEREF _Toc518290819 h 48II.VERIFICATION DES HYPOTHESES DE L’ETUDE : PAGEREF _Toc518290820 h 61CONCLUSION GENERALE ; RECOMMANDATIONSI.CONCLUSION GENERALE : PAGEREF _Toc518290822 h 61II.RECOMMANDATIONS : PAGEREF _Toc518290823 h 61BIBLIOGRAPHIE PAGEREF _Toc518290824 h 62INDEX PAGEREF _Toc518290825 h 63ANNEXES PAGEREF _Toc518290826 h 63

CADRE METHODOLOGIQUE ; CADRE THEORIQUECADRE METHODOLOGIQUEINTRODUCTION :Le recrutement d’aujourd’hui est loin d’être une tâche facile. La prédiction de la manière dont travaillera une personne au cours d’une année, trois ou cinq prochaines années sur la base d’informations recueillies dans un laps de temps court est en effet limitée.
Si nous ajoutons à cela les restrictions liées à l’éthique, les biais cognitifs et la tendance du candidat à se présenter sous son meilleur jour, la mission d’un recruteur se complique davantage. Mais ces difficultés ne sont pas l’apanage du seul recrutement ; l’évaluation dans le cadre de la promotion et de la mobilité des collaborateurs peut s’avérer tout aussi complexe alors même que nous avons – ou devrions avoir – beaucoup plus d’informations sur un collaborateur en poste que sur un candidat extérieur à l’entreprise. Or, cela n’est pas toujours le cas.
Aujourd’hui, la majorité des entreprises, ont intégré des systèmes d’analyse de la performance. Les collaborateurs sont régulièrement évalués et les comptes-rendus dressés à cette occasion sont utilisés soit pour planifier des formations et identifier les axes de développement de leurs compétences, soit pour modéliser leur niveau de rémunération et assurer leur promotion de manière objective.
Recruteur, formateur, responsable RH, manager… Cette recherche nous aidera à mieux comprendre l’univers de l’évaluation psychométrique afin d’optimiser nos évaluations, que ce soit en recrutement, évaluation interne, audit d’équipe ou même développement des compétences.

PROBLEMATIQUE :Au Maroc, comme dans d’autres pays, face à la pénurie de professeurs dans l’éducation nationale, les académies n’hésitent plus à recourir aux contractuels.
Trouver des enseignants coûte que coûte. Face à la pénurie de professeurs, les académies n’hésitent plus à recourir aux contractuels. Ces derniers, qui ne passent pas le CAPES, peuvent tout de même dispenser des cours. Les académies lancent une grande campagne pour recruter des centaines personnes. Sans passer le concours, ces chômeurs vont pouvoir en quelques jours se retrouver devant des élèves, sans jamais avoir enseigné auparavant.

Un entretien de quelques minutes, pour prétendre enseigner, les conditions sont très simples, il faut ne pas avoir de casier judiciaire et être titulaire d’un Bac +3 qui correspond à la matière que l’on souhaite enseigner en cas collège ou lycée et pour primaire le diplôme de bac+3 est largement suffisante. On trouve que parmi ces candidats : des demandeurs d’emplois qui, auparavant, ont d’exercé d’autres métiers ou n’ont même jamais travaillé.

Pour vérifier leurs connaissances, l’académie ne leur fait pas passer de concours bien ciblé mais seulement des examens typiques dans les sciences de l’éducation et la matière en général et entretien de quelques minutes avec un jury de trois professeurs. S’il le résultat est concluant, l’heureux élu peut prendre la direction d’un collège ou d’un lycée avec un contrat d’un an avec l’Education nationale.

Ce recrutement ultrarapide comporte seulement Quelques journées de formation pour apprendre à se tenir devant des élèves. Le reste s’apprend sur internet et c’est bien ce inquiète les parents. Et même avec des processus traditionnels, on arrive toujours en face des résultats très mauvais comme ça se voit dans le classement TIMSSE (Le Maroc se classe avant-dernier sur les 57 pays étudiés, alors que des pays comme le Singapour, Hong Kong ou la Corée du Sud continuent de dominer le classement . Côté maths, les élèves du primaire sont également à la traine, se classant avant-derniers avec 377 points (contre 335 en 2011))…
ce processus est loin d’être optimal. Néanmoins, le besoin de recrutement est trop urgent notamment en maths et en physique et d’autre métiers. Et c’est toujours mieux d’avoir un enseignant devant les élèves, même peu formé, plutôt qu’une classe sans enseignant, mais au moins avec des qualités de bases.

A cet égard, notre étude se fixe comme objectif, de montrer que on a besoin d’autre processus de recrutement, et de montrer que le test psychométrique est l’outil souhaite. A travers cette recherche, il s’agit de faire ressortir les facteurs, les axes, les types de tests qui poussent le test à devenir l’outil le plus efficace, autrement dit : À quel point le test psychométrique est une nécessité pour le concours de recrutement des contractuels du primaire.

OBJECTIFS DE LA RECHERCHE :L’objectif global de cette étude est d’avoir une vision claire et éclairée sur le concours d’entrée et de fournir des informations fiables afférentes aux actions d’évaluation des candidats voulant être des futures enseignants,
Ainsi, nous pouvons récapituler les objectifs suivants :
Savoir l’importance du test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF.

Détecter les types, les axes, et les objectifs ciblés d’un test psychométrique.

Détecter les qualités souhaitées.
QUESTIONS DE LA RECHERCHE :La question principale de la présente étude conformément à l’objectif majeur est la suivante: À quel point le test psychométrique est une nécessité pour le concours de recrutement des contractuels du primaire.

Parallèlement, il y a lieu de définir les questions secondaires de notre étude, comme suit:
Est-ce que on peut intégrer le test psychométrique test dans le concours d’entrée au CREMF ?
Est-ce quel est décisif ? Si, non, quel est son emplacement dans le concours?
Quels sont les types de test souhaités pour ce genre de concours de recrutement?
Quels sont les axes quels doivent comporter le test psychométrique?
Est-ce test psychométrique cible les objectifs souhaités?
Quelles sont les qualités cherchées ce genre de concours de recrutement?
Par ailleurs, suite aux objectifs et aux questions de la recherche, et en connaissance de notre contexte et suite à la revue de littérature, on peut avancer les hypothèses suivantes.

HYPOTHESES DE LA RECHERCHE :Le test psychométrique est un outil nécessaire pour le concours de recrutement des contractuels du primaire.

Le test psychométrique est un facteur essentiel dans processus de détection des candidats talents (futures enseignantes).

Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats . l’intérêt professionnel, les motivations et le profile demandé, les capacités intellectuelles et logiques , l’intelligence émotionnelle, les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions ,les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .
Le test psychométrique peut couvrir le maximum des qualités d’un bon enseignant.

INTERET DE LA RECHERCHE :L’intérêt de cette recherche se justifie par plusieurs éléments, le recrutement par contrat nous concerne directement en tant que des intervenants dans le système d’éducation, tant que des étudiants, tant des parents, tant que la situation actuelle du système d’éducation est alarmante sachant que la reforme commence par amélioration verticale et horizontale et plus particulièrement par amélioration le processus de présélection et le concours de recrutement sachant que le profil d’un bon enseignant est un peu compliqué, il doit avoir des qualités avant le recrutement et il doit perfectionner ces qualites après le recrutement . Pour toutes ces raisons, nous avons donné la priorité à l’étude du test psychométrique et sa relation avec concours de recrutement des contractuels du primaire. Les résultats obtenus nous donnent une vision claire et éclairée sur le concours d’entrée et de fournir des informations fiables afférentes aux actions d’évaluation des candidats voulant être des futures enseignants et aussi nous permettent de déterminer les propositions des items qui doivent apparaitre selon les formateurs dans le test psychométrique utilisé dans la sélection des candidats voulant intègres de CRMEF.

LIMITES DE LA RECHERCHE :Notre recherche est conditionnée par les deux points suivants :
Elle s’intéresse au concours de recrutement des contractuels du primaire.

Le questionnaire est adressé uniquement aux formateurs de CRMEF.

OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES :
On a choisi le questionnaire (Annexe 1) comme outil de collecte de données. Ce questionnaire a été adressé aux formateurs de CRMEF. Il comprend quatre parties structurées selon quatre objectifs . Ces parties sont réparties en cinq volets :
La première partie a pour questions sur les facteurs socio-démographiques,
La deuxième partie sur les avis à propos du test psychométrique,
La troisième partie sur les objectifs ciblés par le test,
La quatrième partie sur les degrés d’importance les propositions par l’échelle de LIKERT de quatre points.

Enfin, avant de passer à l’approche méthodologique conçue pour cette recherche, et avant d’aborder l’étude pratique et l’analyse des résultats, il importe de faire une revue de littérature sur les approches théoriques axées sur le test psychométrique qui cadrent notre problématique et permettent de l’éclairer.

CADRE THEORIQUEDans le cadre de cette partie, on fera appel à la définition de certains concepts abordés dans cette étude, et à la présentation des approches théoriques qui cadrent notre problématique et qui sont en adéquation avec les objectifs de la recherche.

DEFINITIONS DES CONCEPTS :Psychométrie :Considérations historiques:Le terme « psychométrie », dérivé du grec « psyché » (l’esprit) et « metron » (mesure), signifie littéralement : « la mesure des traits psychologiques ». Suivant cet objectif, l’évaluation psychométrique s’effectue principalement sous forme de tests standardisés.

Sir Francis Galton, considéré comme le père de la psychologie différentielle, est le premier à concevoir une approche lexicale des différences de personnalité. En partant de cette « hypothèse lexicale » il est possible de classifier les traits humains de la personnalité.

À partir de ces données, Raymond Cattell construit un test qui mesure seize facteurs de personnalité avec une douzaine d’items dédiés pour chacun. En 1905, Alfred Binet crée le premier test d’intelligence, en collaboration avec Théodore Simon. Baptisé Echelle métrique de l’intelligence, ce test vise à détecter les enfants nécessitant une aide spécialisée de façon précoce. Pendant la Seconde Guerre mondiale, l’armée américaine expérimente les tests d’intelligence et crée l’outil Army Alpha and Beta qui a pour objectif de classifier les soldats et de déterminer les postes auxquels ils seraient le mieux adaptés au sein de l’armée.

Par la suite, David Weschler développe le test Weschler Adult Scale (WAIS), utilisé pour l’évaluation de l’intelligence.

Dans le milieu professionnel actuel, d’autres tests issus de ces théories d’intelligence et de personnalité sont utilisés afin de mesurer le potentiel et les capacités des individus dans des contextes de recrutement, de mobilité interne ou de formation.

Étudier les différences psychologiques entre les individus tant du point de vue intellectuel que comportemental : tel est l’objet de la psychologie différentielle. Par sa méthodologie et son objet d’étude, elle constitue le fondement de la psychométrie et de la psychologie quantitative, donnant ainsi naissance à la psychologie en tant que science rationnelle.

Contrairement aux évaluations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, la psychométrie propose des outils de mesure standardisés basés sur une approche statistique. Elle permet ainsi d’étudier les différences entre des individus ou des groupes d’individus partageant des caractéristiques communes.

Ces différences renvoient principalement à :
Les différences inter-individuelles : celles entre les individus appartenant à un même groupe. Par exemple, les différences de quotient intellectuel chez les hommes.

Les différences intra-individuelles : celles que l’on observe chez un même individu. Par exemple, la variation des degrés de motivations en fonction du contexte ou de l’état psychologique du sujet.

Les différences inter-groupes : celles qui, malgré des caractéristiques communes, peuvent laisser apparaître des résultats fluctuants par rapport à ceux d’un autre groupe. Par exemple, certains traits de personnalité divergents entre des commerciaux des non commerciaux (combativité, jeu commercial…).

Alors, la question pourquoi la psychométrie est-elle importante ?. On peut répondre par le schéma suivante :

APPROCHE THEORIQUE :TEST PSYCHOMÉTRIQUE :Les tests psychométriques ont été développés initialement en réponse à une demande sociale et pour une utilisation en psychologie scolaire.

Aujourd’hui, ces outils de mesure sont de plus en plus utilisés dans le monde du travail, en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les comportements et la performance. On s’intéresse notamment à la personnalité et aux motivations, ainsi qu’aux capacités de raisonnement ou d’intelligence émotionnelle.

Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et qu’il a fait l’objet d’études de validation. L’étalonnage permet ainsi de situer chaque personne par rapport à son groupe de référence sur la base de certains critères comme le sexe ou le niveau d’étude. Par exemple, un test de raisonnement doit être étalonné par niveau d’étude, âge, genre, de même que les tests de QI sont étalonnés par âge et genre pour les enfants.

La multiplication des tests de personnalité et d’intelligence, accentuée par le phénomène Internet, ne doit pas faire
TEST PSYCHOMÉTRIQUE VALIDE :Le test psychométrique est un bon instrument de mesure s’il est sensible, fidèle et valide.

Pour justifier son utilité et son efficacité, un test doit régulièrement être révisé. Trois critères majeurs de validation sont généralement retenus pour garantir l’efficacité des outils psychométriques.

La sensibilité La fidélité La validité
La sensibilité d’un test fait référence au pouvoir discriminant d’un test, c’est à dire à sa capacité à distinguer les individus les uns des autres.
La fidélité fait référence à la façon dont un test mesure une dimension donnée (stabilité des résultats, cohérence de la mesure).

Un test qui fournit des scores similaires lorsqu’une personne le passe à plusieurs reprises est considéré comme un test fiable.

Deux types de fidélités sont particulièrement importants :
la consistance interne, qui indique à quel point les items mesurent la même dimension,
la fidélité test-retest, qui indique la stabilité temporelle des résultats obtenus par des mêmes individus sur chacun des traits mesurés. La validité indique à quel point le test est crédible et stable pour évaluer une situation particulière.

Il existe trois grands types de validité :
la validité de contenu : vérifie que le test mesure bien le construit ou la caractéristique qu’il prétend mesurer.

la validité de critère : examine la corrélation entre la performance au test et un critère externe de performance.

la validité, conceptuelle ou théorique : vérification que les résultats au test se conforment bien au modèle ou concept théorique sur lequel tout instrument de mesure doit reposer.

La désirabilité sociale
Appliquée aux évaluations, la désirabilité sociale est une tendance, consciente ou inconsciente, qui consiste à vouloir se présenter sous un jour favorable face à autrui. Il s’agit donc de l’inclinaison d’une personne à répondre aux questions de manière à ce qu’elle soit perçue de manière positive.

L’analyse de la sensibilité des items permet également pour certains tests de vérifier que le niveau de désirabilité sociale est le même pour chacune des dimensions évaluées. Les items d’un test doivent être examinés afin de s’assurer qu’ils ne sont pas sensibles à la désirabilité sociale.

LE BON OUTIL D’EVALUATION :Nombreux sont maintenant les outils d’évaluation disponibles sur le marché : tests de personnalité, de motivation, d’intérêts professionnels, d’intelligence émotionnelle, etc. Mais pour trouver celui ou ceux qui s’adapteront le mieux à votre problématique, plusieurs critères sont à prendre en compte.

Un outil approprié à chaque cible Avant de choisir un test, tenez compte de votre public et de vos objectifs. Quelles sont les qualités et les compétences requises pour l’emploi concerné ? Par exemple, un test de pensée critique n’est pas pertinent pour recruter un opérateur de saisie alors qu’il s’agit d’une aptitude indispensable pour un responsable marketing. Une validation scientifique nécessaire Construire et valider un test selon les critères psychométriques est une procédure longue qui peut prendre jusqu’à plusieurs années selon l’objectif de l’outil. Ce sont seulement ces critères qui donnent au test sa pertinence scientifique et ses lettres de noblesse. Une désirabilité sociale contrôlée Que nous le voulions ou non, nous avons tous tendance à chercher à nous présenter sous un jour favorable, particulièrement dans le cadre d’un recrutement. Pour considérer à leur juste valeur les résultats d’un outil d’évaluation, il est nécessaire de prendre en considération ce phénomène de désirabilité sociale, capitale lorsqu’il s’agit d’évaluer la personnalité. Alors que certains tests la contrôlent, d’autres la mesurent. Il faut donc se renseigner auprès des concepteurs des tests que vous souhaitez utiliser. Même si l’ergonomie des outils d’évaluation se simplifie de jour en jour, un test requiert une formation préalable. Il est en effet impératif de connaitre l’outil pour bien en interpréter les résultats. Afin de bien appréhender les différentes dimensions étudiées, il est aussi recommandé de passer soi-même les tests. Un outil maîtrisé pour une meilleure utilisation
Choisir un outil qui offre la possibilité de paramétrer les postes ou les référentiels de compétences favorise une meilleure exploitation des résultats, tant en recrutement qu’en mobilité. Un outil paramétrable
Pour affiner et valider des résultats, un débriefing en face à face est nécessaire. Cet entretien permet d’explorer de manière concrète les dimensions les plus marquantes du profil. Si une personne obtient un score élevé en gestion du stress, une bonne manière de moduler l’interprétation et de l’intégrer à la réalité sera de lui demander en entretien un cas pratique de situation dans laquelle elle a su faire preuve de sang-froid. Cet entretien permet également de mieux comprendre le fonctionnement de la personne lorsque les résultats au questionnaire de personnalité sont peu marqués Un debriefing pour bien interpréter
LES RÈGLES DÉONTOLOGIQUES À RESPECTER :En matière d’utilisation d’outils psychométriques, adopter une attitude déontologique, ce n’est pas seulement adopter le cadre légal mais c’est aussi faire preuve d’éthique et de bon sens. En voici quelques règles.

La passation La confidentialité La restitution
Il faut présenter le contexte et les raisons d’utilisation d’un test au candidat. Ce dernier est libre d’en refuser la passation. Néanmoins, ce refus ne doit pas être éliminatoire.

Les questionnaires de personnalité sont des outils d’accompagnement à l’entretien. Il n’est pas recommandé de les utiliser comme outils de présélection Les résultats d’un test ne peuvent être transmis à un tiers sans l’accord explicite de la personne évaluée.

Il est recommandé d’administrer les tests d’aptitudes dans les locaux de l’entreprise pour s’assurer que le candidat ne bénéficie pas d’aide extérieure. Le candidat dispose d’un droit d’accès à ses résultats. L’évaluateur doit lui accorder l’accès automatiquement ou à sa demande.

L’évaluateur se doit de connaître a minima les objectifs du test et les significations précises des dimensions évaluées, afin de ne pas interpréter de façon trop hâtive les résultats. Les éléments principaux lui sont fournis dans le rapport, le manuel d’accompagnement et au travers des prestations de consulting proposés par les différents éditeurs.

PANORAMA DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES :Les tests de personnalité :Considérations historiques:
Si l’origine latine du mot «personnalité» (persona) visait dans la Rome antique le masque porté par les acteurs pour personnifier le rôle à interpréter, le terme recouvre aujourd’hui les caractéristiques psychologiques communes à tous les êtres humains, à la nature humaine ainsi qu’aux différences individuelles.

La première analyse des différences individuelles date de l’Antiquité, quand Hippocrate, se référant aux connaissances biologiques de son époque, identifie les humeurs dans le corps humain (flegme, bile jaune, bille noire, le sang ) et les associe à des comportements.

Cette première classification des types de personnalité – les sanguins, les flegmatiques, les mélancoliques, les colériques – est reprise plus tard dans l’approche descriptive de la personnalité de Eysenck (1971).

Mais le premier à adopter le terme de personnalité est Gordon Allport, qui introduit en 1937 la théorie de traits de personnalité. La plupart des théoriciens considèrent que ces traits constituent les unités de mesure fondamentales de la personnalité. Pour Cattell, la personnalité est non seulement « ce qui permet de prédire comment une personne va réagir ou se comporter dans une situation donnée », mais encore « la combinaison de l’ensemble des traits chez un individu ».

Eysenck, quant à lui, définit la personnalité comme étant « une combinaison de traits que la personne tend à manifester dans différentes situations et qui demeure stable dans le temps ».

LES TESTS DE PERSONNALITÉ
Les définitions de la personnalité n’ont pas toujours fait l’unanimité. Néanmoins, les experts s’accordent aujourd’hui à dire que les traits de personnalité :
sont relativement stables dans le temps (chez les adultes).

varient selon les individus.

influencent le comportement.

A partir des années 1980, toutes les théories de la personnalité développées ont pour but de mesurer les capacités d’adaptations dans un contexte professionnel.

Alors que l’environnement professionnel exige de grandes capacités d’adaptation et de maitrise de soi, le lien entre la personnalité et la performance au travail devient en effet évident.

Ces questionnaires de personnalité sont aujourd’hui utilisés tant dans le domaine du travail, que dans l’éducation ou la psychologie.

LE MODÈLE EN CINQ FACTEURS :
En matière de mesure de la personnalité, le modèle des Big Five fait consensus depuis les années 1990. Popularisé par Costa et McCrae, il se présente d’abord sous l’acronyme OCEAN en 1985 : Ouverture à l’expérience, Conscience, Extraversion, Agréabilité, Neuroticisme.

Ces cinq traits de la personnalité constituent une classification empiriquement stable et efficace.

La confirmation des cinq grands facteurs a largement favorisé l’essor de la recherche sur la personnalité et les facteurs psychologiques de la performance au travail.

Une des études qui a grandement influencé l’utilisation des tests de personnalité dans l’évaluation au travail est celle de Barrick et Mount (1991). Ces auteurs affirment que les dimensions du Big Five peuvent prédire au moins un aspect de la performance au travail avec un certain degré de justesse dans divers types d’emplois.

Ils retiennent plusieurs types de performance :
la performance au travail évaluée globalement ;
les évaluations faites par les supérieurs hiérarchiques ;
la performance “objective” (données de productivité, chiffre d’affaires/ventes, promotions) ;
la performance dans le travail en équipe ;
la performance dans la capacité à se former.

Il s’avère que la dimension Conscience prédit, avec une validité élevée, la performance, quel que soit le type retenu, et quels que soient les groupes professionnels.

Ils expliquent cela par le fait que le caractère « consciencieux » constitue la variable de trait de personnalité. Ainsi, orientée vers la motivation, elle doit jouer un rôle central dans les théories visant à expliquer la performance au travail. Les personnes qui se montrent fiables, persévérantes, organisées et orientées vers les résultats réussissent généralement mieux dans leur travail, peu importe le poste occupé.

Toutefois, il est recommandé de faire reposer le processus décisionnel sur l’ensemble des informations obtenues sur les candidats, notamment sur leurs expériences de travail, leurs motivations et leur savoir-être.

LES PRINCIPAUX OUTILS D’ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ :
MBTI
Né en 1962 des travaux de Katherine Briggs et Isabel Myers, ce test mesure 16 types de personnalité différents.

Durée: 20-30 minutes
Passation individuelle ou collective
Auto-évaluation
Ce test est basé sur la théorie de Jung, qui identifie 4 grandes dimensions bi-polaires ayant une influence sur les conduites. La combinaison de ces 4 composantes permet de distinguer 16 types de personnalité.

16PF
Développé par Raymond Cattell en 1949.

Cet inventaire de personnalité permet d’évaluer 16 facteurs de personnalité, qui se regroupent en 5 facteurs globaux : Extraversion, Anxiété, Dureté-Intransigeance, Indépendance et Contrôle de soi.

Durée: 30- 40 minutes
Passation individuelle ou collective
Auto-évaluation
Les données normatives ne sont disponibles aujourd’hui que pour la population du Royaume-Uni.

PROFIL PRO-R
Développé par Central Test en 2002, le questionnaire Profil Pro-R permet une approche dynamique et globale de la personnalité.

Le test évalue 12 dimensions par opposition à l’aide de 98 questions, pour une durée de passation inférieure à 15 minutes.

Points forts :
analyse du profil sur 12 dimensions en opposition.

contrôle de la désirabilité sociale.

mise en adéquation avec 58 groupes de professions.

mise en adéquation du profil avec référentiels de compétences de la société.

disponible en 10 langues : français, anglais, espagnol, allemand, néerlandais, roumain, italien, polonais, russe et arabe.

PERSONNALITÉ ET PERFORMANCE AU TRAVAIL : LE DUO GAGNANT
Si l’évaluation de la personnalité est devenue pratique courante dans de nombreuses entreprises, rares sont celles qui établissent un lien direct entre personnalité et performance au travail. Au même titre que les motivations, l’intelligence ou l’expérience, la personnalité est un indicateur de réussite si elle est mise en perspective avec le poste envisagé.

Nous disposons tous, en effet, de traits de personnalité et de facteurs stables qui influencent notre façon de percevoir le monde et de réagir en fonction des événements. Ce sont autant de traits qui expliquent pourquoi nous sommes plus ou moins à l’aise dans certains contextes, et donc plus ou moins performants.

Dans cette approche, il est aussi essentiel de s’interroger sur le type de performance attendue, en termes de résultats opérationnels, de qualité de service, ou de collaboration en équipe.

L’esprit de conscience, un indice clé.

Les liens entre personnalité et performance au travail ont été décelés notamment grâce à la théorie des Big Five. Mais ce sont les travaux de Barrick et Mount, dans les années 90, qui ont mis en évidence la corrélation entre la performance d’un individu et son degré de conscience. Cela se traduit par la rigueur, la fiabilité, le sens critique et de l’autodiscipline, et ce quel que soit le poste ou la fonction occupés.

La stabilité émotionnelle peut également améliorer l’efficacité dans le travail d’équipe alors que l’extraversion peut faciliter l’exercice du leadership. L’ouverture d’esprit est souvent synonyme d’une aisance à se former, autrement dit un gage de performance future à certains postes.

Performance et personnalité : tout dépend du poste !.Déterminer les liens entre personnalité et performance au travail demande d’étudier de manière affinée le profil de poste et la personnalité du candidat. Raison pour laquelle les tests de personnalité passent à la loupe certains traits spécifiques au contexte professionnel, tels que la « détermination/exigence », indicateur clé dans l’évaluation des capacités de direction et de négociation.

Si la personnalité est un indice de la performance d’un individu, elle n’est certainement pas le seul élément à prendre en compte. Elle doit être étudiée parallèlement aux motivations, aux centres d’intérêt, aux expériences professionnelles ainsi qu’aux ressources et stratégies de la personne. En effet, un collaborateur peu à l’aise en situation de conflit pourra tout à fait en être conscient et chercher à se dépasser pour être efficace le moment venu.

LE LEADERSHIP, UNE AFFAIRE DE PERSONNALITÉ :
Recherchez-vous un bon manager ou un bon leader ? Pour trouver le premier, étudier le savoir-faire technique et les compétences des candidats est un pré-requis. Pour trouver le second, l’évaluation de la personnalité est riche d’enseignements.

Manager et leader ne sont pas synonymes ! Un bon manager saura avant tout faire preuve d’un savoir-faire technique qui lui permettra de définir les priorités et mettre en oeuvre des actions. Mais ces qualités ne feront pas forcément de lui un bon leader.

L’optimisme, le besoin de se dépasser et la capacité à se tourner vers le futur : tels sont les trois traits de la personnalité les plus représentatifs d’un bon leader. Car ce dernier se mesure à la capacité de la personne à conduire, une équipe vers un objectif commun, tout en fédérant ses membres et en leur transmettant de l’enthousiasme. Ce sont des qualités qualités très difficiles à déceler sans une habile combinaison de méthodes.

Identifier avec une combinaison de tests
Leadership et personnalité allant de pair, avoir recours à un test de personnalité est nécessaire pour évaluer cet aspect. Selon le profil de la personne, il pourra s’agir d’un outil dédié aux managers déjà en exercice ou d’un test plus généraliste. Afin d’affiner l’analyse, ce premier outil d’évaluation pourra être couplé à un test d’intelligence émotionnelle. Cette deuxième étude aidera à fouiller plus avant les attitudes de la personne en évaluant son degré d’auto-motivation, d’optimisme ou encore d’assertivité.

Les résultats de ces tests constitueront une base objective à approfondir ensuite en face à face, par le biais d’un entretien avec le candidat mais également via des mises en situation qui révéleront concrètement les capacités de leadership de la personne. Menées en groupe, ces mises en situation auront l’avantage de mettre en lumière la façon dont les candidats interagissent entre eux. Votre perle rare ? Celui ou celle qui saura, sans chercher à s’imposer, mener l’ensemble du groupe vers une solution commune.

Les tests d’aptitudes :Considérations historiques:
Attention, précision, capacité de concentration, compréhension, raisonnement critique…Les tests d’aptitudes évaluent le niveau de connaissance et/ou de performance dans un domaine donné.

Capacité à découvrir, à créer, à résoudre des problèmes, l’intelligence nous permet d’acquérir les connaissances nécessaires pour nous adapter à notre environnement et à ses modifications.

Les mots latins « intellegere » (comprendre), « inter » (entre) et « ligare » (lier) ont donné naissance à « intelligentare » (faculté de comprendre), ancêtre du mot intelligence. Une origine suggérant que l’intelligence consiste en une aptitude à relier des éléments jusqu’alors séparés.

En France, l’évaluation de l’intelligence a commencé au début du XXème siècle, sous l’impulsion du gouvernement français. Le défi lancé au psychologue Alfred Binet était de trouver des méthodes pour identifier les enfants susceptibles de présenter des risques de difficultés scolaires. En collaboration avec Théodore Simon, ils mirent au point l’échelle Binet-Simon, dont est issu le concept de quotient intellectuel ou QI.

Quelques années plus tard, l’échelle Binet- Simon fut reprise par Lewis M. Terman aux États-Unis, qui développa le Stanford-Binet. Suite à l’entrée en guerre des États-Unis pendant la Première Guerre mondiale et le reclassement des recrues, David Wechsler a mis en évidence les limites de l’utilisation d’un QI basé sur le développement. Il a alors introduit la notion de QI standard, qui positionne l’individu par rapport à sa population de référence selon une loi Normale. Depuis, les échelles de Binet-Simon et de David Wechsler sont devenues des standards en matière de tests de QI. Elles ont donné naissance à une véritable industrie de l’évaluation de l’intelligence.

Les tests d’aptitudes :
Les différentes approches des psychologues le prouvent : l’intelligence est une notion complexe dont nous sommes encore loin de comprendre toutes les subtilités.

Objet d’études depuis le début du XXème siècle, le QI demeure encore aujourd’hui le principal indicateur de l’intelligence générale. Jusqu’à un certain niveau, celui-ci est effectivement corrélé à la performance scolaire et professionnelle.

Cependant, d’autres facteurs tels que la personnalité, l’intelligence émotionnelle et les motivations ont également leur rôle à jouer dans la réussite individuelle.

C’est ce que démontrent de récentes recherches scientifiques, à l’image de l’étude de l’Américaine Anita Woolley. Publiée en 2010, elle indique que l’intelligence d’un individu n’a que peu d’impact sur la performance et la cohésion d’un groupe, contrairement à son intelligence émotionnelle et à sa sensibilité sociale.

L’utilisation des tests de raisonnement dans l’univers des RH montre que les entreprises commencent à prendre conscience de ce phénomène. Parmi les tests passés par les 3.500 clients de Central Test en 2012, 8,5 % étaient des tests de raisonnement, 8 % des tests d’intelligence émotionnelle et 50 % des tests de personnalité.

Pour évaluer le potentiel des candidats et/ou de leurs collaborateurs, les entreprises ont donc maintenant davantage recours à une combinaison de tests de personnalité et d’aptitudes.

LES PRINCIPAUX TESTS D’APTITUDES :
LE BUR
Développé par : H. Duchapt 1971.

Ce test évalue les compétences pratiques et les aptitudes importantes dans les emplois de bureau. Il les étudie notamment au travers de tests d’orthographe, de calcul, de classement, de compréhension et de logique.

Durée : 60 minutes
Passation individuelle ou collective
Il est quasiment impossible de s’entraîner à ce test qui fait appel à la réflexion et à la concentration.

Ce test est destiné à l’évaluation du personnel administratif : employés, secrétaires, assistants…
LES BV 16 ET BV 17
Développé par : R. Bonnardel- 1955.

Ce test mesure la compréhension verbale, celle des concepts, la finesse d’analyse ainsi que la pertinence du jugement. Il permet d’estimer la réussite dans les formations littéraires.

Durée : 15 minutes
Questions sous la forme d’une série de onze pensées de moralistes du XVIIème siècle
Conçu au début des années 1950, ce test est quelque peu désuet. Les concepts mis en avant ont évolué et certains mots de vocabulaire n’ont plus tout à fait le même sens.

Le Test d’Intelligence Émotionnelle-R :
Développé par Central Test en 2010, le test évalue les 12 facteurs essentiels de l’intelligence émotionnelle parmi lesquels : la maîtrise de soi, l’adaptabilité, la résilience et l’auto-motivation.

Le test comporte 79 questions avec une durée de passation inférieure à 15 minutes.

Points forts :
Indicateur de désirabilité sociale.

Score de quotient émotionnel (QE) étalonné.

Analyse des 4 dimensions principales avec scores.

Résumé du profil avec des axes d’amélioration.

Disponible en français, anglais, espagnol et allemand.

AU-DELÀ DU QI, DES FACULTÉS À EXPLORER :
Les tests de QI font appel à notre raisonnement dans un environnement structuré, via des problématiques données où une seule bonne réponse existe. Le QI ne prend donc pas en compte notre comportement dans un environnement non structuré, un univers pourtant beaucoup plus proche de notre réalité. Au regard de la performance professionnelle, d’autres facteurs peuvent donc s’avérer pertinents à étudier.

L’intelligence émotionnelle ce concept d’origine anglo-saxonne s’est fait une place au sein des processus RH. Elle définit notre capacité à identifier, gérer nos émotions et à nous adapter à notre environnement. Elle se mesure via le quotient émotionnel (QE), dénominateur commun des facultés émotionnelles, comme le QI l’est pour les facultés intellectuelles.

La créativité être créatif, c’est savoir sortir des sentiers battus, trouver de nouvelles solutions. Mais cela demande aussi de savoir poser les bonnes questions, en envisageant les choses sous un angle inédit, différent.

Le langage la compréhension, la rédaction, mais aussi l’art de l’improvisation et du discours font partie intégrante du langage. Le facteur « intelligence verbale », évalué dans les tests d’intelligence, ne mesure qu’une partie de nos capacités à communiquer.

La pensée critique Liée au raisonnement qu’elle dépasse, la pensée critique est notre capacité à faire preuve de discernement en réponse à une situation, à des observations ou à des arguments complexes.

L’intuition encore peu étudiée, l’intuition est néanmoins une capacité de notre cerveau insoupçonnée. Les informations de notre environnement enregistrées dans notre inconscient peuvent agir subitement sur notre conscient en nous signalant, par exemple, une alerte face à un danger particulier. L’intuition est indispensable dans bien des métiers, que ce soit chez un commercial ou un journaliste, qui avant d’avoir toutes les informations en main, sentira l’intérêt de creuser un sujet plutôt qu’un autre.

La vision globale Il s’agit de notre aptitude à apprécier une situation dans son ensemble, avec suffisamment de recul. Un manager avec une bonne vision globale saura garder à l’esprit les objectifs et la stratégie de son entreprise. Il intégrera également différentes approches et points de vue (financier, technique, commercial…) pour en faire une synthèse et faciliter sa prise de décision.

L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE, UN ATOUT PROFESSIONNEL :
Capacité à gérer et identifier nos émotions, l’intelligence émotionnelle demeure encore relativement peu connue. Elle prend toutefois de plus en plus de place dans l’univers des RH.

L’intelligence émotionnelle à la loupe
L’intrapersonnel et l’interpersonnel sont les deux volets de l’intelligence émotionnelle. L’intelligence intrapersonnelle correspond à la connaissance de soi, de ses forces et de ses faiblesses, mais également à savoir s’auto-motiver et être conscient de sa valeur et de sa façon de fonctionner. L’intelligence interpersonnelle recoupe notre capacité à faire preuve d’empathie, à gérer les conflits, à comprendre les émotions des autres et y réagir de manière appropriée.

La notion d’intelligence émotionnelle a initialement été proposée par Peter Salovey et John Mayer dans les années 90 et a gagné en popularité avec Daniel Goleman qui a introduit l’idée qu’elle pouvait être développée.

En quoi est-elle utile ?
Pour certaines fonctions, une bonne intelligence émotionnelle est un atout important. Dans la vente notamment, elle permet d’analyser les réactions des clients potentiels et d’adapter son discours en conséquence. Cet atout est également précieux pour les fonctions d’encadrement. Un manager avec une faible intelligence émotionnelle cherchera à imposer un changement, là où un cadre doté d’une bonne intelligence émotionnelle parviendra à le faire accepter en amont par son équipe.

Comment la mesurer ?
Les aptitudes émotionnelles peuvent être identifiées et mesurées via des tests de quotient émotionnel (QE). Ces tests ont fait leur chemin dans l’univers des RH, soit pour évaluer les candidats dans le cadre d’un recrutement, soit dans le cadre d’une mobilité interne, soit encore pour les sensibiliser et les aider à progresser. Ils sont en outre un excellent outil de choix pour les coachs en développement personnel : connaissance de soi, auto-motivation, résolution de conflit, capacité d’empathie… Il est donc important de comparer les résultats obtenus en fonction des qualités nécessaires pour le poste si ce type de test est utilisé dans le cadre du recrutement ou d’une évolution de poste.

Peut-on la travailler ?
Il semble y avoir une part d’inné et une part d’acquis dans l’intelligence émotionnelle. Or l’acquis se travaille ! Il existe des formations qui permettent d’accroître son efficacité personnelle, d’améliorer ses capacités d’écoute, d’apprendre à mieux se connaître, à savoir s’affirmer ou encore à mieux gérer une équipe. En premier lieu, faut-il encore avoir conscience que l’on a besoin de s’améliorer. Sans cela, pas de progrès !
Les tests d’intérêts professionnels :Considérations historiques:
Edward K. Strong est le premier à poser les bases d’un outil de mesure des intérêts professionnels avec le Strong Interest Inventory (SII, 1927), démarrant ainsi une longue recherche sur les intérêts, les choix et la satisfaction en relation avec l’environnement professionnel. Cet outil visait à évaluer l’intérêt pour une profession particulière.

En 1939, Kuder essaie de définir des grandes dimensions d’intérêts qui pourront être mises en rapport avec des groupes de professions.

Son inventaire, le Kuder Preference Record, était constituée d’items homogènes regroupés en 10 échelles fondamentales correspondant à autant de secteurs d’activités.

Pour le psychologue et chercheur américain John Holland, le choix d’une profession ou d’un métier est plutôt une forme d’expression de la personnalité d’un individu. En 1966 il définit les intérêts comme « l’expression de la personnalité au travail, dans les passe-temps, les activités récréatives et les préférences ».

La théorie de Holland confirme ainsi l’hypothèse que les intérêts professionnels constituent un prolongement de la personnalité et reflètent les motivations des individus.

Les tests d’intérêts professionnels :
Globalement considérés comme une dimension de la personnalité et plus précisément de la sphère des motivations, les intérêts peuvent être définis comme « des tendances ou dispositions relativement stables et durables, orientées vers différents domaines d’activités et d’expériences vécues dans un milieu culturel donné ».

Un inventaire d’intérêts consiste donc en une liste de situations d’intérêt à propos desquelles la personne évaluée est invitée à exprimer ses dispositions.

LA THÉORIE DES INTÉRÊTS VOCATIONNELS :
Cette théorie recense six grands types d’intérêts qui, combinés entre eux, couvrent l’ensemble des métiers existants. Ces six types, connus sous l’acronyme RIASEC, sont : Réaliste, Investigateur, Artiste, Social, Entreprenant et Conventionnel.

Tous les individus peuvent être associés aux profils-types de ce modèle. Évidemment, chaque personne possède plus d’une des caractéristiques de la typologie mais il importe de s’intéresser uniquement aux deux traits dominants. L’environnement dans lequel on évolue peut également être caractérisé selon la même approche, chaque profession combinant plusieurs champs d’intérêts.

La combinaison personne-environnement de travail est la méthode la plus utilisée au monde dans le domaine de l’orientation scolaire et professionnelle.

LA MOTIVATION AU TRAVAIL :
C’est la motivation ou l’ensemble des mécanismes, conscients ou inconscients, qui déclenche l’action et qui sont à l’origine du comportement individuel.

En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation. Il hiérarchise l’existence de besoins répartis en cinq catégories, qu’il est possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide. Ce classement correspond à l’ordre dans lequel ils apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau inférieur entraînant les besoins du niveau suivant. On ne peut atteindre le sommet de sa pyramide, que si l’on arrive à satisfaire tous les besoins précédents.

1 À la base, les besoins physiologiques (tels que la faim, la soif)
2 Ensuite, les besoins de sécurité et de protection (tels que le désir d’un toit ou d’une bonne assurance) ;
3 Puis les besoins d’appartenance, besoins sociaux qui reflètent la volonté de faire partie d’une famille, d’un groupe, d’une communauté ;
4 Ensuite arrivent les besoins d’estime de soi (qui permettent de se regarder dans le miroir le matin) ;
5 Enfin, apparaissent au sommet de la hiérarchie, les besoins d’auto-accomplissement (qui renvoient au désir de se réaliser soi-même à travers une oeuvre, un engagement).

Il existe plusieurs théories sur la motivation, mais la majorité des théoriciens s’accordent sur les 3 points suivants :
l’existence des « besoins » : l’individu ressent fondamentalement des besoins qu’il cherche à satisfaire. Ces besoins sont donc les raisons qui induisent l’action de l’individu.

l’existence des « objectifs » : un individu est motivé pour quelque chose. Cela signifie que l’action engagée est toujours dirigée vers l’atteinte d’un objectif.

la motivation est un phénomène personnel : étant donné que tous les individus n’ont pas forcément les mêmes problèmes et ne ressentent pas un même problème de la même manière, ils ne peuvent ni avoir des besoins identiques, ni ressentir le même besoin avec la même intensité. Les besoins étant alors individuels, il va de soi que la motivation est aussi individuelle.

LES PRINCIPAUX TESTS D’INTÉRÊTS PROFESSIONNELS :
Inventaire d’Intérêts Professionnels de Rothwell-Miller – IRMR :
Développé par : Rothwell-Miller dans les années 50 (3è version, 2011)
Durée : 15 minutes
Passation individuelle ou collective
Le test est composé de listes de métiers à ordonner, il s’appuie sur la typologie d’Holland. Il permet de déduire facilement et ans les grandes lignes, des intérêts professionnels.

L’inventaire des intérêts professionnels STRONG 
Développé par : Strong en 1927
Le test évalue les intérêts de la personne pour un éventail de postes, d’activités, de loisirs.

Durée : 30 minutes
Questions : 291 items
Le test compare la façon dont les intérêts du candidat ressemblent à ceux d’autres personnes occupant un poste similaire.

LES TESTS D’INTÉRÊTS PROFESSIONNELS : UNE CLÉ POUR LA MOBILITÉ EN ENTREPRISE :
Très prisés des centres de bilans de compétences et les universités, les tests d’intérêts professionnels gagnent également du terrain dans les grandes entreprises. Dans quels contextes sont-ils utilisés ? Quels sont leurs atouts ? Focus sur ces outils clés en matière de mobilité et de reconversion.

Avec la mise en oeuvre du DIF, l’accompagnement de carrière a pris une nouvelle dimension sur le marché du travail hexagonal, favorisant notamment le recours aux bilans de compétences. Un dispositif intéressant pour tout salarié disposant déjà d’une certaine expérience professionnelle et qui désire changer de métier, évoluer ou qui ne s’épanouit pas dans son poste actuel.

Comme un exemple : Selon l’étude Ipsos 2012, les principales raisons qui poussent un salarié français à changer d’entreprise sont le niveau de stress (38%) et le manque de reconnaissance (47%). La même étude nous apprend que les jeunes de 18-24 ans et les 50 ans et plus, ont déclaré avoir déjà songé à quitter leur entreprise.

Les tests d’intérêts professionnels, qu’ils soient utilisés en entreprise ou par les centres de bilan de compétences, permettent aux salariés comme aux demandeurs d’emploi d’obtenir des réponses à leur questions.

L’objectif de ces outils d’évaluation est de déterminer les centres d’intérêt de la personne afin de trouver les secteurs d’activité et les postes qui lui conviennent le mieux.

En effet, ils fournissent surtout des pistes de métiers auxquels l’on ne pense pas forcément et qui correspondent aux intérêts de la personne. Ils offrent l’avantage de mettre en évidence un large éventail de ce qui est possible, tant au niveau des métiers que des secteurs, non pas en s’appuyant sur les compétences, la formation ou les aptitudes acquises mais uniquement en fonction de ses envies et de ses aspirations.

C’est entre autres une raison qui explique que certaines grandes entreprises y ont également recours lorsqu’elles entreprennent des plans de reclassement. D’autres, comme certains établissements bancaires, veulent que leurs collaborateurs changent de poste pour rester motivés. Les tests d’intérêts professionnels permettent alors de leur proposer une mobilité ou des évolutions en fonction de leurs aspirations. Certaines entreprises les utilisent également combinés à des tests de motivation, en amont de formations dispensées en interne ou d’évolution de carrière.

DE PRÉCIEUX INDICATEURS DE PERSONNALITÉ :
Bons leviers de motivation et de fidélisation, ces outils d’évaluation aident aussi bien à prendre les bonnes décisions qu’à détecter des changements structurels. Parfois, ce n’est pas le métier mais la structure dans laquelle il s’exerce qui est source de mal-être pour le salarié. En couplant les tests d’intérêt professionnel et de personnalité, il est alors possible d’établir un lien entre les centres d’intérêt, les valeurs et les savoir-être de la personne. Cela permet de confirmer qu’il n’est pas toujours nécessaire d’envisager un changement de poste ou d’entreprise.

L’objectif de ces tests n’est en aucune façon de se substituer à un bilan de compétences. Outils d’accompagnement, ils doivent davantage être considérés comme un premier pas, un indicateur, dans le cadre d’une réorientation professionnelle. Il faut avoir une approche intégrative entre les intérêts déterminés, le parcours de vie et les expériences professionnelles.

Aujourd’hui, les tests les plus utilisés par les centres de bilans de compétence sont l’IRMR (Inventaire d’Intérêts Professionnels de Rothwell-Miller) et l’Inventaire des Intérêts Professionnels-R (IIP-R) de Central Test. L’IIP-R dispose d’un avantage intéressant dans le cadre de la mobilité interne, car il permet d’introduire dans le référentiel métier les postes propres à l’entreprise.

Il y a autre types de test :
Tests d’efficience,
Tests de connaissances,
Tests projectifs,
Tests de valeurs,
Tests Préférences,

APPLICATION DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES :RECRUTEMENT EN ENTREPRISE :
L’utilisation des tests pour le recrutement s’est fortement développée dans les 10 dernières années. Que ce soit en Europe, en Inde ou encore en Australie, quasiment tous les grands groupes y ont recours aujourd’hui et environ 70 % des PME. Aux USA, l’utilisation est encore plus généralisée, notamment grâce à la politique d’accréditation gouvernementale destinée à réguler les tests. Les coûts ont aussi baissé, ce qui facilite l’accès à ces services pour les plus petites entreprises. Voici quelques graphiques représentant le développement d’utilisation des tests psychométriques :
Au niveau prédition Utilisation Les coûts

Un réel support au recrutement
Face à des dossiers de candidature et des CV de plus en plus uniformisés, les tests psychométriques apportent une aide précieuse aux recruteurs en fournissant des informations objectives sur des aspects souvent difficiles à évaluer par d’autres moyens. Ils permettent de gagner du temps et de l’argent, en réduisant les risques d’erreurs de recrutement, coûteuses pour l’employeur.

Pour autant, ils ne sont pas une boule de cristal. Outils complémentaires, ils ne doivent en aucun cas se substituer au jugement du recruteur, auquel la décision finale doit revenir.

Quand utiliser les tests ?
Il est préconisé de faire passer les tests psychométriques à la suite du premier tri des dossiers de candidature, mais avant les entretiens de recrutement. Le recruteur peut ainsi récolter de nombreuses informations qui ne figurent pas sur le dossier (le CV et la lettre de motivation), et utiliser les résultats comme base de discussion lors de l’entretien.

Pendant l’entretien de recrutement, les questions permettent de confirmer et de préciser les résultats des tests, qui sont une aide supplémentaire dans le mécanisme d’exploration. Si un test montre, par exemple, qu’un candidat possède de bonnes capacités d’innovation, le recruteur pourra le questionner pour comprendre comment cette innovation s’est traduite au cours de son expérience professionnelle.

Quels outils d’évaluation choisir ?
L’idéal est de faire passer un test de compétences ainsi qu’un test de personnalité, afin d’avoir une vision complète du candidat. Le choix des tests doit se faire en fonction du profil. Par exemple, pour un poste junior, il est recommandé de faire passer le un test de raisonnement, afin de connaître le quotient intellectuel (QI), ainsi qu’un test de personnalité ou bien un test de compétences s’il s’agit d’une fonction spécifique, comme un poste commercial.

En revanche, un test de QI ne sera pas pertinent pour un poste de manager. Mieux vaut privilégier un test d’intelligence émotionnelle afin d’évaluer la capacité à percevoir, comprendre et gérer ses émotions et celles des autres. Il est recommandé de faire passer un test d’intelligence émotionnelle dès lors que le poste implique une interaction fréquente avec d’autres personnes.

Comment interpréter les résultats ?
Il faut d’abord définir précisément les critères du profil recherché avant de faire passer les tests psychométriques. Les critères du profil guideront en effet le choix des tests et l’interprétation des résultats. En particulier pour les tests de personnalité, les résultats n’ont de sens que par rapport à un profil recherché, car il n’y a pas de mauvaise ou de bonne personnalité. Par exemple, si un test de personnalité révèle un fort besoin d’encadrement, il pourra s’agir d’un point positif pour un poste s’inscrivant dans une hiérarchie lourde mais pénalisant pour un manager qui doit être autonome dans ses fonctions.

Plusieurs aspects sont à connaître pour ne pas se méprendre dans l’interprétation des résultats. La lecture des scores mérite par exemple un éclairage particulier : si le candidat A obtient une note deux fois supérieure à celle du candidat B pour la dimension de la discrétion, cela ne signifie pas que A sera deux fois plus discret que B lors d’une même situation. Cela veut dire qu’il sera discret dans deux fois plus de situations que B. Ainsi, une note de 90 % en discrétion signifie que le candidat sera discret dans 90 % des situations. Autre élément à savoir : les faibles différences de score devraient être ignorées dans la lecture des tests psychométriques.

COMMENT IDENTIFIER ET RETENIR LES TALENTS ?
Un marché du travail beaucoup plus mobile, des candidats de plus en plus exigeants, de nombreux seniors prêts à partir en retraite… Bienvenue à l’ère de la guerre des talents. Une nouvelle époque où pour tirer leur épingle du jeu, les entreprises se doivent d’identifier et de retenir leurs meilleurs collaborateurs. Un défi que chaque organisation doit relever en élaborant sa propre stratégie.

« Disposition donnée, aptitude, capacité particulière, habileté naturelle ou acquise à faire quelque chose », telle est la définition que nous offrent les dictionnaires du mot talent. Une définition intéressante pour prendre conscience du caractère intangible de cette donnée, mais beaucoup trop imprécise pour le monde de l’entreprise, car en fonction des postes et des organisations, le talent peut revêtir des formes bien différentes. Posséder des aptitudes artistiques peut se révéler une qualité précieuse dans l’univers de la publicité et du marketing, mais elle ne présentera que peu d’intérêt lorsqu’il s’agit d’occuper des fonctions commerciales. Avant d’identifier leurs hauts potentiels, les entreprises doivent donc au préalable trouver leur propre définition du talent.

Identifier à l’aide de tests psychométriques combinés
Observations sur le terrain ou prises de références, il existe ensuite une multitude de méthodes pour reconnaître les meilleurs potentiels. Mais le talent étant par nature une donnée intangible, la démarche la plus efficiente et la plus objective pour le déceler est d’avoir recours à une combinaison d’outils psychométriques. Afin d’obtenir l’image la plus complète des traits de caractère et des qualités d’un individu, il est intéressant de combiner tests de pensée critique et de personnalité. Imaginons un poste de manager pour lequel on recherche un potentiel imaginatif capable de mettre en pratique de nouvelles solutions. Le test de personnalité permettra de déceler le potentiel imaginatif alors que le test de pensée critique mettra en évidence les qualités cognitives. Si le candidat possède ces deux aspects, il sera armé pour le poste. En revanche, s’il possède un don pour l’imagination mais peu d’aptitudes cognitives, il sera capable d’imaginer de nouveaux scénarios mais il ne sera pas en mesure de les mettre en pratique.

Manager différemment
Les hauts potentiels ont une particularité : ils se lassent vite et n’hésitent pas à aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Pour les retenir, il faut donc savoir adopter de nouvelles stratégies de management, basées sur une approche personnalisée de chaque talent afin de leur permettre de faire au quotidien ce qu’ils aiment le plus.

Cela passe par la mise en oeuvre de plans de carrière individuels où chacun pourra trouver son sens de progression. Si le manager possède des talents créatifs, il peut s’agir par exemple de lui confier des challenges tels que l’adaptation d’un produit à un nouveau marché et la mise en place de campagnes publicitaires pour sa promotion. Ce management au cas par cas incitera les hauts potentiels à développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise tout en les aidant à s’identifier davantage à leur rôle dans la structure.

Enfin, rien ne sert de mettre en oeuvre une démarche d’identification et de rétention des talents, si celle-ci ne rejoint pas la stratégie d’ensemble de l’entreprise. Pour porter ses fruits, cette dernière doit s’articuler et s’aligner sur les objectifs globaux de l’organisation.

A RETENIR :
Il n’y a pas de mauvaise ou de bonne personnalité. Le choix d’un test se fait par rapport aux critères du profil recherché.

Identifier, gérer et retenir les talents est un défi pour chaque organisation.

APPROCHE METHODOLOGIQUE & ETUDE PRATIQUEAPPROCHE METHODOLOGIQUETYPE DE LA RECHERCHE :Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études descriptives et des études inférentielles. Elle vise à confirmer les hypothèses qu’on a posées et déclare que l’intervention d’un nouvel outil d’évaluation psychométrique comme une nécessité dans l’opération de recrutement des contractuels du primaire, selon les déclarations des formateurs des CRMEF.

POPULATION OBJET D’ETUDE :Pour répondre aux questions et objectifs de la présente étude, nous avons choisi un échantillon de la population objet d’étude; un total de 60 formateurs exerçant dans les CRMEF.

METHODE D’ANALYSE DES DONNEES :Pour répondre aux objectifs et aux questions de l’étude, on a opté pour la méthode de la statistique descriptive et inférentielle. Ainsi pour les variables descriptives, et pour chaque item, on a représenté les réponses des formateurs par des tableaux et des graphiques, et ensuite on fait des tests pour tester, évaluer et comparer les résultats obtenus dans statistique descriptive.

ETUDE PRATIQUE
PRESENTATION DES DONNEES ET ANALYSE DES RESULTATS :On a la statistique de fiabilité par le SPSS est :
Tableau 1 : la fiabilité par le calcul d’alpha de CronbachLa fiabilité
Alpha de CronbachNombre d’éléments
.743 64
Nous remarquons ici que la valeur de l’indice alpha de Cronbach est de 0,743, ce qui est excellent, puisqu’il dépasse le seuil minimum requis de 0,70, alors on peut dire que nous obtenons, pour cette échelle composée de 64 éléments, une cohérence interne satisfaisante.

On présente ici les répartitions des variables descriptives auprès des formateurs enquêtés :
analyse descriptiveSelon les facteurs socio-démographiques :Graphique 0.1 : Répartition de l’effectif des formateurs selon l’âge et le sexe.

Le graphique ci-dessus permet de mettre en évidence les âges des enquêtés selon le sexe, 28 formateurs ont 51 ans et plus (est répartie en 20 hommes et 8 femmes) et 18 ont comme d’âge entre 41 et 50 ans (est répartie en 10 hommes et 8 femmes), ensuite 12 ont comme d’âge entre 31 et 40 ans (est répartie en 6 hommes et 6 femmes), en fin 2 femmes ont comme d’âge entre 20 et 30 ans.

Graphique 0.2 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon la situation familiale et le sexe.

Ce graphique montre que la majorité des enquêtés sont mariés, elle est repartie 32 hommes et 20 femmes, ensuite 2 hommes et 2 femmes ont célibataire comme situation familiale et la même chose les divorces.

Graphique 0.3 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon le niveau d’instruction et le sexe.

Le graphique ci-dessus permet de voir que 16 formateurs ont le doctorat, ils sont reparties en 10 hommes et 6 femmes, 2 femmes et 4 hommes ont l’agrégation, aussi 10 ont le master, ils sont reparties en 6 hommes et 4 femmes, puis 12 ont la licence pour les deux, en fin 4 homme ont baccalauréat.
Graphique 0.4 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon nombre d’années professionnelles dans l’éducation.

Le graphique ci-dessus nous donne plusieurs information, le minimum d’années professionnelles est 4 ans et le maximum est 37 ans, 25% ont plus de 30 ans comme expérience et de même 25% ont moins de 10 ans expérience et 24 ans comme médiane.
Selon les avis sur les tests de psychométrique et sa conception :Tableau 0.2 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos l’intégration de test psychométrique et sa décision.
Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entre au CREMF? Est-ce que le test doit être décisif ?
Oui 56 32
Non 4 28
Graphique 0.5 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos l’intégration de test psychométrique .

Le graphique montre que 93.33% des formateurs sont avec l’intégration du test psychométrique dans le concours d’entrée au CRMEF, 6,67% sont contre.

Graphique 0.6 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon leur avis à propos décision de test psychométrique .

Le graphique montre que 53.33% des formateurs sont avec l’idée de test psychométrique doit être décisif mais 46.67% sont contre l’idée.

Tableau 0.3 : Répartition de l’effectif des d’intégration du test selon les avis des enquêtés à propos l’emplacement du test.
Avant l’écrit Entre l’écrit et l’oral Avant les deux
Avec l’intégration 20 40 0
33.3% 66.7% 0.0%
Le tableau montre que 66.7 % des enquêtes ont préféré que le test psychométrique soit entre l’écrit et l’oral, 33.3% avant l’écrit et 0% avant les deux .Graphique 0.7 : l’effectif des d’intégration du test selon les avis des enquêtés à propos l’emplacement du test.

L’histogramme montre une domination de la modalité Entre l’écrit et l’oral, cela montre les données et les interprétations du tableau précédent .Tableau 0.4 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon les avis sur nécessité des tests QI.
Inutiles Complémentaires Nécessaires
Des tests QI sont-ils? 4 32 24
6.7% 53.3% 40.0%
Le tableau ci-dessus nous informe que 53.3% des enquêtés ont répondu que les tests QI sont complémentaires, 40% ont répondu qu’ils sont nécessaires et 6.7% ont répondu qu’il est inutiles.
Graphique 0.8 : Répartition de l’effectif des formateurs enquêtés selon les avis sur nécessité des tests QI.

Le graphique ci-dessus qu’il y a un rapprochement en les deux modalités les test QI sont nécessaires et les tests QI complémentaires, mais le mode est complémentaires bien entendu, cela confirme que la majorité sont avec la réponse que les test QI complémentaires.

Graphique 0.9 : Répartition de l’effectif des types de tests selon les avis des formateurs enquêtés.

Le graphique ci-dessus permet de voir en évidence la domination de la réponse Oui par les enquêtes, 65% sont avec le type test d’aptitudes , 70% pour le type test d’intelligence et 83.3% pour le type test de personnalités, et bien entendu le test préférable parmi les trois est le test de personnalité.
Tableau 0.5 : Répartition de l’effectif des axes selon les avis des formateurs enquêtés.

Oui Non
Le test psychométrique doit comporter l’axe géographique. 21 39
35.0% 65.0%
Le test psychométrique doit comporter l’axe socioculturel. 56 4
93.3% 6.7%
Le test psychométrique doit comporter l’axe socio-économique. 38 22
63.3% 36.7%
Le test psychométrique doit comporter l’axe hiérarchique. 9 51
15.0% 85.0%
Le test psychométrique doit comporter situation stress. 48 12
80.0% 20.0%
Le tableau nous informe que 65% (resp, 85%) des enquêtés sont contre l’inclusion d’axe géographique (resp, axe hiérarchique ) , 93.3% pour l’axe socioculturel , 63.3% pour l’axe socio-économique et 80% pour l’axe situation stress.

Graphique 1.0 : Répartition de l’effectif des axes selon les avis des formateurs enquêtés.

La distribution des réponses des enquêtés selon les effectifs est relativement différente pour l’inclusion des axes, on voit que les enquêtés ont préféré les axes socioculturel , situation stress et socio-économique en série.
Selon les avis sur les objectifs du test psychométrique:Tableau 0.6 : Répartition de l’effectif des objectifs selon les avis des formateurs enquêtés.

Oui Non
Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité 
des candidats .56 4
93.3% 6.7%
Le test psychométrique cible l’intérêt professionnel .42 18
70.0% 30.0%
Le test psychométrique cible les motivations et le profile demandé .54 6
90.0% 10.0%
Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques .50 10
83.3% 16.7%
Le test psychométrique cible l’intelligence émotionnelle .52 8
86.7% 13.3%
Le test psychométrique cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .42 18
70.0% 30.0%
Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .36 24
60.0% 40.0%
Le tableau montre que les enquêtés ont répondu pour tous les objectifs, 93.3% pour Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats, 70% il cible l’intérêt professionnel, 90% il cible les motivations et le profile demandé, 83.3% Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques, 86.7% il cible l’intelligence émotionnelle, 70% il cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions et 60% Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .

Graphique 1.1 : Répartition de l’effectif des objectifs selon les avis des formateurs enquêtés.

Le graphique ci-dessous montre que les enquêtés ont répondu pour les objectifs et ont affirmé que le test psychométrique cible les sept objectives poses, et un accord presque total pour le test psychométrique cible les compétences de la personnalité, les motivation et le profile demandé et l’intelligence émotionnelle.

Selon les avis sur les propositions du test psychométrique :Tableau 0.7 : Répartition de l’effectif des propositions selon le degré d’importance.

1 2 3 4
Avoir confiance en soi et face aux difficultés .6 4 6 44
10.0% 6.7% 10.0% 73.3%
Accepter l’accompagnement .6 10 18 26
10.0% 16.7% 30.0% 43.3%
Être bien organise .4 4 24 28
6.7% 6.7% 40.0% 46.7%
Savoir s’adapte aux différentes situations aux niveau professionnelles et familiales .4 4 20 32
6.7% 6.7% 33.3% 53.3%
Être actif, engager et avoir de la volonté pour réussir .10 6 10 34
16.7% 10.0% 16.7% 56.7%
Être visionnaire .2 16 24 18
3.3% 26.7% 40.0% 30.0%
Avoir une libre pensée .2 4 32 22
3.3% 6.7% 53.3% 36.7%
Avoir de l’objectivité .8 6 18 28
13.3% 10.0% 30.0% 46.7%
Avoir le sens de la critique .2 4 28 26
3.3% 6.7% 46.7% 43.3%
Avoir besoin de réflexion de temps en temps .2 14 30 14
3.3% 23.3% 50.0% 23.3%
Avoir besoin d’autonomie dans certaines situations .4 2 30 24
6.7% 3.3% 50.0% 40.0%
Aimer travailler en équipe et s’impliquer .8 8 14 30
13.3% 13.3% 23.3% 50.0%
Aimer les challenges et savoir etre un leadership .6 12 26 16
10.0% 20.0% 43.3% 26.7%
Avoir le sens de recherche des nouveautés .4 8 16 32
6.7% 13.3% 26.7% 53.3%
Être imaginatif .6 4 36 14
10.0% 6.7% 60.0% 23.3%
Avoir de la rigueur et de la fermeté dans son travail envers ses élèves .4 8 26 22
6.7% 13.3% 43.3% 36.7%
Savoir être flexible aux moments opportuns .6 4 20 30
10.0% 6.7% 33.3% 50.0%
Avoir les valeurs et des principes .4 10 6 40
6.7% 16.7% 10.0% 66.7%
Respecter ses engagements envers l’administration, ses collègues et sa famille .10 8 12 30
16.7% 13.3% 20.0% 50.0%
Respecter les règles au sein de son établissement et au sein de la classe .10 4 12 34
16.7% 6.7% 20.0% 56.7%
Être sociable .10 2 30 18
16.7% 3.3% 50.0% 30.0%
Avoir une sensible émotionnelle acceptable .2 20 22 16
3.3% 33.3% 36.7% 26.7%
Être bon négociateur et diplomate .4 18 20 18
6.7% 30.0% 33.3% 30.0%
Être communicatif .10 4 18 28
16.7% 6.7% 30.0% 46.7%
Être ambitieux et enthousiaste .4 8 26 22
6.7% 13.3% 43.3% 36.7%
Savoir contrôler le pouvoir une fois dans la classe .10 6 16 28
16.7% 10.0% 26.7% 46.7%
Toujours chercher à améliorer ses performances intellectuelles, linguistiques, social et émotionnelle .8 2 14 36
13.3% 3.3% 23.3% 60.0%
Se séparer à résister au stress voyait les charges professionnelles et familiales .8 6 18 28
13.3% 10.0% 30.0% 46.7%
Avoir le sens de l’improvisation .4 4 36 16
6.7% 6.7% 60.0% 26.7%
Avoir un équilibre personnel intouchable .4 8 26 22
6.7% 13.3% 43.3% 36.7%
Réaliser ses tâches avec succès .6 6 28 20
10.0% 10.0% 46.7% 33.3%
Supporter les contraintes de l’affectation .6 6 32 16
10.0% 10.0% 53.3% 26.7%
Avoir une bonne formation académique de base et obligatoire .6 6 10 38
10.0% 10.0% 16.7% 63.3%
La bonne condition physique doit être presente .8 8 20 24
13.3% 13.3% 33.3% 40.0%
En examinant les lignes du tableau ci-dessus et en comparant les pourcentages pour chaque proposition avec le degré d’importance, on constate que dans l’ensemble, les propositions sont plus nombreuses en proportion à être importantes de degrés 4 et 3, en comparant les moyennes des réponses on trouve qu’elles sont reparties 42.8% pour le degré, 35.5% pour le degré, 12% pour le degré 2 et pour le degré on a juste 9,7% du total comme le graphique ci-dessous

À l’opposé, les pourcentages pour les dégrées 1 et 2 sont pas nombreux et en générale inferieure strictement à 17% pour 1.

Graphique 1.2 : Répartition de l’effectif des propositions selon le degré d’importance.

Le graphique confirme ce qu’on vu dans le tableau précédent , d’une côte il nous permet de voir la distribution des degrés d’importance pour chaque proposition, d’une autre côte il nous permet de classer les propositions qui ont obtenu 4 comme degré d’importance dans un ensemble, et qui ont obtenu 3 dans un autre ensemble.

Analyse inférentielle :les enquêtés ont répondu à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF?, On compare les fréquences de OUI et de NON (fréquences observées) au hasard (fréquences théoriques) par le Test binomial,
Tableau 0.8 : Le test binomial sur la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? .Test binomial
Catégorie N Proportion observée Proportion testée Sig. exacte (bilatérale)
Êtes-vous pour l’intégration  d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? Groupe 1 Non 4 .07 .50 .000
Groupe 2 Oui 56 .93 Total 60 1.00 L’analyse des données de la présente recherche révèle que les enquêtés ont répondu plus souvent OUI que NON à la question. Cette différence est significative (La valeur p du test Binomial (= 0.000) inférieure strictement à 0.01 où p est la probabilité de commettre l’erreur alpha (0.05). La probabilité théorique ou test de proportion, ici p = 0,5.). D’où, on rejette l’hypothèse nulle, c’est-à-dire les fréquences Oui et NON s’écartent du hasard.

Tableau 0.9 : Le test binomial sur les axes.

Test binomial
Catégorie N Proportion observée Proportion testée Sig. exacte (bilatérale)
Let test psychométrique doit 
comporter l’axe géographique .Groupe 1 Oui 21 .55 .50 .027
Groupe 2 Non 39 .65 Total 60 1.00 Le test psychométrique doit 
Comporter l’axe socioculturel .Groupe 1 Oui 56 .93 .50 .000
Groupe 2 Non 4 .07 Total 60 1.00 Le test psychométrique doit 
comporter l’axe socio-économique .Groupe 1 Oui 38 .63 .50 .052
Groupe 2 Non 22 .37 Total 60 1.00 Le test psychométrique doit 
comporter l’axe hiérarchique .Groupe 1 Non 51 .85 .50 .000
Groupe 2 Oui 9 .15 Total 60 1.00 Le test psychométrique doit 
comporter situation stress .Groupe 1 Oui 48 .80 .50 .000
Groupe 2 Non 12 .20 Total 60 1.00 Les enquêtés ont répondu plus souvent OUI que NON à l’inclusion des axes. Pour chaque axe on voit une différence est significative (La valeur p du test Binomial inférieure à 0.05 .D’où, on rejette l’hypothèse nulle pour chaque axe, c’est-à-dire les fréquences Oui et NON s’écartent du hasard pour tous les axes.
Tableau 1.0 : Le test binomial sur les types de tests .Test binomial
Catégorie N Proportion observée Proportion testée Sig. exacte (bilatérale)
Proposez-vous un test de type
test d’aptitudes ? Groupe 1 Non 21 .35 .50 .027
Groupe 2 Oui 39 .65 Total 60 1.00 Proposez-vous un test de type test d’intelligence ? Groupe 1 Non 18 .30 .50 .003
Groupe 2 Oui 42 .70 Total 60 1.00 Proposez-vous un test de type 
test de personnalité ? Groupe 1 Non 10 .17 .50 .000
Groupe 2 Oui 50 .83 Total 60 1.00 Encore une fois, les enquêtés ont répondu plus souvent OUI que NON pour les trois types (type test d’aptitudes, test d’intelligence et test de personnalité), pour chaque type, on voit une différence est significative (La valeur p du test Binomial inférieure à 0.05. D’où, on rejette l’hypothèse nulle pour chaque type, c’est-à-dire les fréquences Oui et NON s’écartent du hasard pour tous les trois types : d’aptitudes, d’intelligence et de personnalité.

Tableau 1.1 : Le test binomial sur les objectifs de tests .Test binomial
Catégorie N Proportion observée Proportion testée Sig. exacte (bilatérale)
Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .Groupe 1 Non 4 .07 .50 .000
Groupe 2 Oui 56 .93 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible l’intérêt professionnel .Groupe 1 Non 18 .30 .50 .003
Groupe 2 Oui 42 .70 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible les motivations et le profile demandé .Groupe 1 Non 6 .10 .50 .000
Groupe 2 Oui 54 .90 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques .Groupe 1 Non 10 .17 .50 .000
Groupe 2 Oui 50 .83 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible l’intelligence émotionnelle .Groupe 1 Non 8 .13 .50 .000
Groupe 2 Oui 52 .87 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .Groupe 1 Non 18 .30 .50 .003
Groupe 2 Oui 42 .70 Total 60 1.00 Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .Groupe 1 Non 24 .40 .50 .155
Groupe 2 Oui 36 .60 Total 60 1.00 De même façon et par le même test binomial, on voit que les enquêtés ont répondu plus souvent OUI que NON pour les six objectifs , pour chaque type, on voit une différence est significative (La valeur p du test Binomial inférieure à 0.05. D’où, on rejette l’hypothèse nulle pour chaque type, c’est-à-dire les fréquences Oui et NON s’écartent du hasard pour les six premiers objectifs, mais pour la proposition : le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique , il n’y a pas de différence entre les fréquences observées et le hasard, car la différence n’est pas significative (La valeur p du test Binomial supérieure à 0.05)
Tableau 1.2 :Tableau croisé, Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? * Sexe
Effectif
Sexe Total
Masculin Féminin Êtes-vous pour l’intégration d’un test Psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? Oui 34 22 56
Non 2 2 4
Total 36 24 60
Tableau 1.3 : Le test khi-deux , La relation entre le sexe et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF?
Tests du khi-deux
Valeur ddlSignification asymptotique (bilatérale) Sig. exacte (bilatérale) Sig. exacte (unilatérale)
khi-deux de Pearson .179a 1 .673 Correction pour continuitéb.000 1 1.000 Rapport de vraisemblance .175 1 .676 Test exact de Fisher 1.000 .528
Association linéaire par linéaire .176 1 .675 N d’observations valides 60 a. 2 cellules (50.0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 1.60.

b. Calculée uniquement pour une table 2×2
L’analyse des données de la présente recherche indique que les masculins ont répondu OUI à la question à 34 reprises, alors que les féminins ont donné cette réponse 22 fois (les masculins ont répondu NON à la question à 2 reprises, alors que les féminins ont donné cette réponse 2 fois). La différence entre les deux groupes n’est donc pas significative (khi-deux de person = 0,179, ddl = 1, p = 0,693 (p> 0.05)). On peut donc conclure que le sexe n’influence pas sur les réponses à la question l’intégration d’un test psychométrique dans le concours.

Autres résultats :
Correction pour la continuité : Modification de la valeur du khi-deux seulement pour les tableaux 2×2. La plupart des statisticiens s’entendent pour dire que cet indice n’est pas nécessaire. On peut donc en faire abstraction.

Rapport de vraisemblance: Valeur très similaire au khi-deux. Avec des échantillons de grande taille, ces valeurs sont presque identiques.

Association linéaire par linéaire : Mesure d’association linéaire entre la variable en rangée et la variable en colonne. Cette mesure est seulement utile lors que les deux variables sont ordinales. Il faut l’ignorer dans les autres situations.

Test exact de Fisher : cette statistique apparaît uniquement pour les tableaux 2×2. Elle est utile lorsqu’une ou quelques cellules présentent des occurrences attendues très petites. En général, ce test est moins susceptible de faire émerger des différences significatives réelles. Il est donc considéré conservateur.

Tableau 1.4 : Tableau croisé, Niveau d’instruction * Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF?
Effectif
Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? Total
Oui Non Niveau d’instruction Baccalauréat 4 0 4
Licence 24 0 24
Master 10 0 10
Agrégation 4 2 6
Doctorat 14 2 16
Total 56 4 60
Tableau 1.5 : Le test V de cramer (et PHI), relation entre le niveau d’instruction et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF?
Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .417 .034
V de Cramer .417 .034
N d’observations valides 60 L’analyse des données de la présente recherche indique que les enquêtes qui ont master et plus ont répondu OUI à la question à 28 reprises, alors que pour NON, ils ont donné cette réponse 4 fois (les enquêtes qui ont master et plus ont répondu OUI à la question à 24 reprises, alors que pour NON, ils ont donné cette réponse 0 fois).
Or, La statistique V de Cramer a une valeur de 0,417 sur une valeur maximale possible de 1. Cela représente une forte association entre le niveau d’instruction des enquêtés et ses réponses à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? (si on pense en termes de coefficient de corrélation, cette valeur représente un effet de grande taille). La valeur du test est significative (p=0.34 < 0,05), ce qui indique que les chances d’obtenir une valeur de 0,417 par hasard est très faible. On confirme la relation entre le niveau d’instruction et les réponses des enquêtés est statistiquement significative, de forte magnitude.

Remarque : on s’intéresse pas à la valeur de Phi (pertinente dans le cas d’un tableau 2×2).

Tableau 1.6 : Tableau croisé Âge * Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF ?.CREMF?
Effectif
Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? Total
Oui Non Âge 20 à 30 2 0 2
31 à 40 12 0 12
41 à 50 16 2 18
51 et plus 26 2 28
Total 56 4 60
Tableau 1.7 : Le test de V de cramer, la relation entre l’âge et les réponses des enquêtes à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF?
Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .162 .664
V de Cramer .162 .664
N d’observations valides 60 L’analyse des données de la présente recherche indique que les enquêtes qui ont 41 ans plus ont répondu OUI à la question à 42 reprises, alors que pour NON, ils ont donné cette réponse 4 fois (les enquêtes qui ont de 20 ans jusqu’à 40 ans ont répondu OUI à la question à 14 reprises, alors que pour NON, ils ont donné cette réponse 0 fois).
Or, La statistique V de Cramer a une valeur de 0,162 sur une valeur maximale possible de 1. Cela représente une petite association entre l’âge des enquêtés et ses réponses à la question Êtes-vous pour l’intégration d’un test psychométrique dans le concours d’entrée au CREMF? (si on pense en termes de coefficient de corrélation, cette valeur représente un effet de grande taille). La valeur du test est significative (p=0.664 ; 0,05), ce qui indique que les chances d’obtenir une valeur de 0,162 par hasard est très forte. On confirme la relation entre l’âge des enquêtés et les réponses est statistiquement n’est pas significative.
Maintenant on va tester et comparer s’il y a une relation entre les types de tests psychométriques et les axes et les objectifs par le test khi-deux, et notons que chaque composant va jouer le rôle d’une variable dépendante et autre fois une variable indépendante, et bien sûr pour ne pas répéter les tableaux et les interprétations, on s’intéressera aux tableaux qui montrent des valeurs significatives.
Tableau 1.8 : Tableau croisé Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? * Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats.

Effectif
Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? Oui 39 0 39
Non 17 4 21
Total 56 4 60
Tableau 1.9 : Le test V de cramer, la relation entre test d’aptitudes et les compétences de la personnalité des candidats.

Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .364 .005
V de Cramer .364 .005
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p= 0,05), ce qui indique que les chances d’obtenir une valeur de 0,364 par hasard est très faible. On confirme la relation entre le teste d’aptitudes et les compétences de la personnalité des candidats est statistiquement significative.

Tableau 2.0 : Tableau croisé, Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? * Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .Effectif
Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste d’aptitudes ? Oui 20 19 39
Non 16 5 21
Total 36 24 60
Tableau 2.1 : Test V de Cramer, la relation entre teste d’aptitudes et les aptitudes de raisonnement critique et stratégique .Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi -.243 .060
V de Cramer .243 .060
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p= 0.06 ; 0,05), même si cette valeur on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,243 par hasard est faible. On confirme la relation entre le teste d’aptitudes et Le test psychométrique cible les aptitudes de raisonnement critique et stratégique est statistiquement significative.

Tableau 2.2 : Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test d’intelligence ? * Le test psychométrique cible les motivations et le profile demandé .Effectif
Le test psychométrique cible les motivations et le profile demandé .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type test d’intelligence ? Oui 40 2 42
Non 14 4 18
Total 54 6 60
Tableau 2.3 : Test V de Cramer, la relation entre test d’intelligence et les motivations et le profile demandé .Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .267 .039
V de Cramer .267 .039
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p= 0.039 ; 0,05), on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,267 par hasard est très faible. On confirme la relation entre le test d’intelligence et les motivations et le profile demandé est statistiquement est significative.

Tableau 2.4 : Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test de personnalité ? * Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .Effectif
Le test psychométrique cible les compétences de la personnalité des candidats .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? Oui 48 2 50
Non 8 2 10
Total 56 4 60
Tableau 2.5 : Test V de Cramer entre test de personnalité et les compétences de la personnalité des candidats .Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .239 .064
V de Cramer .239 .064
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p= 0.064 > 0,05), on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,267 par hasard est faible. On confirme la relation entre type teste de personnalité et les compétences de la personnalité des candidats statistiquement est significative.

Tableau 2.6 : Tableau croisé , Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? * Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques .Effectif
Le test psychométrique cible les capacités intellectuelles et logiques .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? Oui 44 6 50
Non 6 4 10
Total 50 10 60
Tableau 2.7 : Test V de Cramer , la relation entre test de personnalité et les capacités intellectuelles et logiques .

Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .280 .030
V de Cramer .280 .030
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p= 0.03 < 0,05), on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,28 par hasard est très faible. On confirme la relation entre test de personnalité les compétences de la personnalité des candidats est statistiquement significative.

Tableau 2.8 : Tableau croisé ,Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? * Le test psychométrique cible l’intelligence émotionnelle .Effectif
Le test psychométrique cible l’intelligence émotionnelle .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? Oui 48 2 50
Non 4 6 10
Total 52 8 60
Tableau 2.9 : Test V de Cramer ,la relation entre test de et l’intelligence émotionnelle .

Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .614 .000
V de Cramer .614 .000
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p ; 0,01), on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,28 par hasard est très faible. On confirme la relation entre test de personnalité et l’intelligence émotionnelle est statistiquement significative.

Tableau 3.0 : Tableau croisé, Proposez-vous un test de type test de personnalité ? * Le test psychométrique cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .Effectif
Le test psychométrique cible les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .Total
Oui Non Proposez-vous un test de type teste de pesonnalite ? Oui 38 12 50
Non 4 6 10
Total 42 18 60
Tableau 3.1 : Test V de Cramer, la relation entre test de personnalité et les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions .Mesures symétriques
Valeur Signification approximative
Nominal par Nominal Phi .293 .023
V de Cramer .293 .023
N d’observations valides 60 La valeur du test est significative (p=023 < 0,01), on peut dire que les chances d’obtenir une valeur de 0,293 par hasard est très faible. On confirme la relation entre type test de personnalité et les capacités à percevoir, comprendre et gérer les émotions est statistiquement significative.

Maintenant on passe à étudier les propositions, on a décidé de classer qui ont les degrés 4 dans un ensemble et qui ont les degrés dans un autre ensemble et comparer s’il y une relation entre les éléments entre eux et après, savoir le degré d’importance de chaque un par rapport à l’ensemble en générale (on a créé une autre variable s’appeler importance_totale qui est la somme des degrés de toutes les propositions) a partir de la corrélations de Spearman. (on pose, Avoir confiance en soi et face aux difficultés = p1 , Accepter l’accompagnement = p2 ….. La bonne condition physique doit être presente = p34)
Tableau 3.2 : Les corrélations entre les propositions de degrés 4
L’ensemble : P1,P2,P3,P4,P5,P8,P12,P14,P17,P18,P19,P20,P24,P26,P27,P28,P33,P34.

La corrélation est significative au niveau 0,01 (bilatéral).

La corrélation est significative au niveau 0,05 (bilatéral).

Tableau 3.3 : Les corrélations entre les propositions de degrés 3
L’ensemble : P6,P7,P9,P10,P13,P15,P16,P21,P22,P23,P25,P29,30,P31,P32

La corrélation est significative au niveau 0,01 (bilatéral).

La corrélation est significative au niveau 0,05 (bilatéral).

On remarquons que les corrélations sont significatives, on peut donc rejeter l’hypothèse nulle d’absence de relation entre les propositions entre eux dans les deux ensembles. Ceci signifie que la probabilité d’obtenir un coefficient de cette taille dans cette populations (60 formateurs) où ces variables ne sont pas reliées est de moins de 5% (resp 1%). On retenir l’hypothèse alternative: il existe une relation (puisque le coefficient est négatif) entre les propositions, se varient souvent d’une moyenne à une forte association selon la coefficient de Rho de Spearman et plus que ça puisqu’elles sont positives, donc cette relation se varient dans même sens.
VERIFICATION DES HYPOTHESES DE L’ETUDE :Après avoir analysé les résultats de l’enquête, on peut affirmer que la majorité des hypothèses postulées sont vérifiées. Cependant, nous avons relevé des éléments de plus dont nous devons tenir compte pour la formulation des recommandations de l’étude. Ainsi, concernant les tests de psychométriques, on a souligné une autre chose de très important, en combinant les trois types de tests et en précisant les axes et les propositions , on peut dire en évidence qu’on est en face d’un test décisif dans la détection des talents et des bons enseignants
CONCLUSION GENERALE ; RECOMMANDATIONS
CONCLUSION GENERALE :Les outils d’évaluation psychométrique sont amenés à prendre de l’ampleur dans l’univers de l’entreprise en générale et en recrutement contractuel particulièrement. Dans les grandes comme dans les petites structures, leur utilisation est amenée à se démocratiser. Dans un contexte de grisaille économique mais aussi de guerre des talents, ces outils combinés entre eux, associés à des mises en situation et débriefés en face à face, réduisent effectivement les risques d’erreur. Ils apportent un éclairage plus exhaustif tout en favorisant le dialogue.

Véritables outils de gestion de carrière, les tests d’évaluation psychométriques sont aussi fondamentaux dans le cadre d’un recrutement qu’en amont d’une formation ou que dans l’optique d’une mobilité interne ou dans une approche plus macro de diagnostic d’équipe.

Mais les tests psychométriques n’ont pas encore fini d’évoluer. Statistiques plus poussées, meilleur contrôle de la désirabilité sociale, interconnexion avec des logiciels RH, intégration d’univers de plus en plus proches de la réalité… Les nouvelles technologies contribueront à optimiser leur fiabilité et faire des tests d’évaluation psychométrique des outils indispensables au processus RH.

RECOMMANDATIONS :En se basant sur les principales données ci-dessous , Les tests psychométriques doivent être administrés par des spécialistes et que les résultats de ces tests ne peuvent être communiqués à un tiers sans le consentement de la personne soumise à ces tests. Aussi ces tests doivent avoir été standardisés en fonction des groupes d’âge, de la population visée et de sa culture et ils doivent avoir été validés en fonction de l’utilisation qui en est faite et être régulièrement mis à jour pour tenir compte des changements sociaux.

BIBLIOGRAPHIEPaul Kline, A handbook of test construction: Introduction to psychometric design, 1-er edition, Routledge , 27 Church Road, Hove BN3 2FA , 2015.

Robert Edenborough, Assessment Methods in recruitment selection ; performance, Kogan page, London, 2005.

Jacques Grégoire , L’évaluation clinique de l’intelligence de l’enfant : théorie et pratique, 2-ième édition. Sprimont (Belgique) : Mardaga, 2000.

Pierre Vrignaud, Jean-Luc Bernaud, L’évaluation des intérêts professionnels, Mardaga, 2005.

Central test, le livre blanc de l’évaluation psychométrique.

 Murray R. Barrick , Michael K. Mount, « The big five personality dimensions and job performance: a meta?analysis», Personnel Psychology, Volume44, Issue1, March 1991.

les ECPA, le livre blanc La méthode des tests.

Jean-Baptiste Audrerie, article : Les tests psychométriques améliorent-ils la qualité du recrutement ?
Larry R. Price, Psychometric methods : theory into practice, The Guilford press, London, 2017.

Philip Carter, Ken Russell, The IQ Workout Series : More psychometric testing, 1000 new ways to assess your personality, creativity, intelligence and lateral thinking, JohnWiley England , 2003.

INDEX INDEX h “A” c “2” z “1036”
ANNEXESAnnexe 1 : Questionnaire.